新闻中心
您所在位置:主页 > 新闻中心 > 行业新闻 >
薪酬设计:企业销售人员薪酬设计的特点与难点
时间:2020-08-12 01:58


在企业中,销售人员负责将产品(服务)销售出去,并以此获得收入。大多数企业都非常重视销售人员及对其的激励措施。销售人员的薪酬设计形式多种多样,是各类岗位薪酬设计中的难点和重点。

与其他岗位人员相比,销售人员最大的特点是浮动薪资的比例较大。销售人员的主要任务是将企业的产品(服务)销售出去,其薪酬水平和销售业绩关联性很大,所以浮动薪资的比例较大。

由于各个企业的核心竞争力不同,导致其薪酬水平也不同。有的企业主要依靠技术领先,有的企业主要依靠对客户的开拓和维护,有的企业属于垄断行业。不同行业和企业的销售人员对企业的价值存在差异,其薪酬水平也就存在较大差异。

另外,因为所销售的产品(服务)不同,所以销售人员的薪酬水平也不同。比如,某些产品(服务)需要销售人员具有较高的能力和素质,其薪酬水平就会相对较高。

在规模较小或处于初创期的企业中,销售人员的收入一般包含基本工资(底薪)、佣金(提成)和福利等。在规模较大或管理相对成熟的企业中,销售人员的收入可能增加绩效工资,并与绩效考核挂钩。此外,一些企业还会设置年终奖金、单项奖励等来激励销售人员。

基本工资(底薪)属于固定薪资,按月发放。不同企业销售人员的底薪差异较大,但总的来说,销售人员的基本工资占比较低,即使采用低底薪高提成策略的企业,其基本工资的设置也要注意,需要高于当地的最低工资标准。这部分薪酬主要用来保障员工的基本生活需要。

每个企业可以根据自身情况设置基本工资的占比。一般来说,如果企业的产品(服务)较复杂,对销售人员的能力和素质要求较高,回款周期较长,基本工资就会相对高一些。

(1)单一提成比例提成。其计算公式为:提成=销售金额(回款额或销售数量)×提成比例。由于销售产品不同,有的企业以销售金额作为提成依据,有的企业以回款额作为提成依据,有的企业以销售数量作为提成依据。比如,A企业某项产品按照回款额计提成,提成比例为1%。A企业销售人员张某在某月的回款额为20万元,其提成为:200 000×1%=2000元。

(2)阶梯式提成比例提成。随着销售量(回款额或销售数量)的提高,其提成比例也随之提高。比如,B企业某产品按照销售金额计提成,提成比例如表所示。

B企业销售人员李某在某月的销售金额为77万元,其提成为:300 000×1%+(500 000-300 000)×2%+(770 000-500 000)×3%=15 100元。

这里需要注意的是,如果是阶梯式提成比例,在制度或方案中要准确说明是阶梯式提成比例,也可以举例说明,避免造成歧义。比如只看表,李某的提成也可以计算为770 000×3%=23 100元。

(3)超额(超目标)提成。企业给销售人员设置最低的销售目标,当销售人员超过目标后才计提成。在一般情况下,这种提成的比例要高于单一提成比例。

在提成制中,提成比例是提成设计的难点,提成比例常常是根据销售人员预定薪酬水平和产品(服务)的销售金额(回款额或销售数量)预估目标值反推出来的。提成比例受以下因素影响,如图所示。

一般来说,企业对不同业务或不同产品(服务)的重视程度是不同的。对于企业主要发展的新业务或新产品,提成比例会设置得高一些;对于企业逐渐收缩的业务或将要淘汰的产品,提成比例会设置得低一些。这样设置有助于引导销售人员将重心放在企业重点开展的业务或主推的产品上。

另外,新业务、新产品的推广难度相对较大,企业把这些业务或产品的提成比例设置得高一些,可以避免销售人员只做好销售、易推广的,而忽略企业的业务战略。

每个薪酬策略都是服务于企业战略的。企业会划分客户群体,对于业绩贡献率高的客户或企业重点开发的客户群体,会采用较高的提成比例来激励销售人员,以达成战略目标。

规模相对较大、产品(服务)辐射全国甚至全世界的企业会对不同的区域采用不同的业务策略。对于要重点攻破的区域,企业可能会设置更高的提成比例来激励销售人员;而对于成熟的区域或企业战略放弃的区域,企业会采用较低的提成比例。

一般来说,第一单的提成比例比较高,或者有些企业会设置开拓奖励(固定金额的奖金)来激励销售人员开拓业务,而后续的提成比例会低一些。有些企业在设置某个大客户或某个区域的提成比例时,开始(如半年、一年)时是一个提成比例,在后续客户需求稳定后,会降低提成比例。具体提成比例会根据企业的战略、外部环境和产品的情况来确定。

销售回款是企业非常重视的。有的企业以销售回款金额作为提成的依据,并针对回款周期设置不同的提成比例。比如,某企业对销售回款的要求是三个月内,如果销售人员的回款周期小于三个月,则该提成的提成比例为1%;如果回款周期超过三个月,则提成比例降为0.5%。可见,通过提成比例高低的设置,可以激励销售人员及时催收回款。

一些企业会对新老销售人员设置不同的提成比例。对于新员工来说,其提成比例一般会设置得较高,或在一定期限内设置得较高,这是为了激发新员工尽快做出业绩,同时也是对新员工的一种薪酬“保护”。有些企业的产品(服务)开拓比较困难,新员工需要较长时间学习,还可以设置“入职保护期”(一般为一个月到半年)。在保护期内,如果新员工成功销售或销售达标,可以按照正常的“基本工资+提成”来核算工资;如果没有成功销售或销售未达标,可以按照保护期工资或保底工资来核算工资。

一些企业在销售人员的薪酬设置上,会加入绩效工资,以绩效管理引导销售人员的行为。绩效工资的计算公式为:绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数。

在针对销售人员的绩效考核中,不同企业根据自身情况所设置的指标差异也很大。常见的绩效考核指标包括销售回款及时率、新客户(渠道)开发数量、客户拜访(或电话呼出)数量、目标完成率等。

不管是佣金(提成),还是绩效工资,其设置目的都是为了引导销售人员达成业务目标及推进企业战略。为了达到目标,企业可以采用不同的方法设置绩效工资。

比如,企业都非常重视销售回款,为了尽快回款,有些企业在提成比例上予以区分;有些企业将回款及时率作为考核指标挂钩绩效工资。

设置绩效工资,是为了开展绩效考核、引导销售人员行为和管理销售过程。同时,在提成制外增加绩效考核,也有助于避免销售人员只考虑眼前业绩的短视行为。比如,某企业的业务策略是在巩固现有客户、稳定现金流的基础上,开拓新的客户群体。如果企业对业务人员只单一设置回款提成,而开拓新客户群体的难度高于维护老客户,就可能造成销售人员只维护老客户,不积极开拓新客户的情况发生。针对这种情况,企业可以采取多种方式去解决。比如,调整薪资结构,设置绩效工资,增加对新客户开发的考核;设置新客户开拓的单项奖励,对于新客户开发数量最多或新客户业绩最好的员工予以奖励;修改提成方式,降低对老客户产生业绩的提成比例,或者设置一定标准,只有超过目标才可以拿到提成等。另外,还可以灵活运用绩效考核结果,比如将提成和绩效考核结合,提成=销售金额(回款额或销售数量)×提成比例。总之,激励方法是多样的,企业应根据实际情况去选择。

为了激励销售人员达成销售目标,很多企业会设置各种奖励奖金。比如,在新业务洽谈成功后,企业会设置新客户开发成功奖,并给予相关人员一定奖金。一些企业还会细分,在新业务洽谈成功后,对信息提供人员给予一定奖励,对直接销售人员给予一定奖励。还有一些企业为了刺激销售,营造销售氛围,会设立销售新人奖、月度销售冠军奖、季度销售冠军奖、销售明星奖、销售团队冠军奖等。

此外,有的企业是以销售团队的形式完成产品(服务)的销售过程。当完成一笔销售后,会以团队的形式得到一定奖金,再根据团队人员的角色分工不同,将团队总奖金分配到个人。

销售管理人员的岗位有以下特点:①承担管理职责,岗位价值更高;②对销售业绩负责,对企业的发展有较大影响;③大多数销售管理人员不直接销售,但其管理工作都是为了销售业绩、业务目标服务的。团队销售业绩直接反映其工作质量。

按照销售管理人员的工作性质,其薪酬结构一般设置为基本工资、绩效工资、团队提成、年终奖金和福利。

由于对销售管理人员的销售经验、能力等要求较高,因此销售管理人员基本工资水平相对销售人员会较高,且其基本工资占比也会较高。

在实际操作中,有的企业对销售管理人员设置绩效工资,并根据团队绩效达成情况发放绩效工资。有的企业对销售管理人员设置团队提成,并根据其带领的销售团队的销售额(回款额)计算提成,提成比例一般比销售人员的提成比例低。少数企业中的销售管理人员会自己做业务,所以其提成部分还会有个人提成(个人提成的提成比例与一般销售人员一致)。

对于销售管理人员的提成(按照团队业绩计提的)来说,其提成比例会参照外部薪酬水平,除去基本工资、绩效工资后,根据销售目标的预测反推而来。同样的,提成比例也可以设置为单一提成比例、阶梯式提成比例或超额(超目标)提成比例。